HR Awards 2016 - интервю за сп.Форбс

Тази година партньор на Годишните HR награди на БАУХ е сп. Forbes. Даниел Василев, бизнес редактор на списанието, се срещна с Екатерина Караризова, директор “Човешки ресурси”, Schneider Electric, и Корнелия Венева, мениджър “Човешки ресурси” за Югоизточна Европа, SAP Labs— победители в категория “HR директор/мениджър на годината” от конкурса на БАУХ съответно за 2013 г. и 2014 г., за да поговорят за конкурса, предизвикателствата, личната философия.

Вие сте победители в категория „HR мениджър/директор на годината“ в конкурса Годишните HR награди, организиран от Българската асоциация за управление на хора, през 2013 и 2014 г. Кое ви помогна в най-голяма степен?

Корнелия Венева: Това е комбинация от вътрешни и външни фактори. Компанията ни, която непрекъснато се променя и която има много амбициозни цели, колегите от различните нива и различните екипи, с които работихме, за да създадем иновативни решения, HR екипът с многото им идеи и енергия за изпълнение. Относно вътрешните фактори – бих казала, че това са същите фактори, които ме накараха да избера професията човешки ресурси, а именно възможността да комбинирам икономическото си образование и компетенция с истинския ми интерес към хората.

Екатерина Караризова: За мен това беше преди всичко фактът, че компанията, за която работя, поставя хората в центъра на своята философия и бизнес стратегията си. Когато човек намира синхрон между личните ценности и тези на компанията, това създава благоприятна среда за постигането на добри резултати. Ние смятаме, че хората са сериозно конкурентно предимство за компанията. Даваме им широка възможност за изява, съпътстваме ги в кариерното им развитие и самата аз съм пример за това как, когато са осигурени подходящи възможности, един човек може да постигне добри резултати. Повече от 20 години работя в Schneider Electric в България и на всеки етап от кариерата ми съм получавала възможност да правя нещо ново, което ме е доразвивало като професионалист.

Какво ви донесе призът?

EK: На първо място, той ми донесе лично удовлетворение, че съм си свършила работата и че това е било забелязано. Ако трябва да направя някаква аналогия, вечерта, след като получих наградата, се чувствах като някой, който е спечелил олимпийски медал. Имах толкова много енергия и всичко ми изглеждаше прекрасно, достижимо и лесно. Естествено, тази награда ми донесе допълнително признание от страна на колегите и компанията ми. Наясно съм, че това не е индивидуална награда, а е награда за целия отдел по човешки ресурси; това е награда и за моята компания, която години наред полага съзнателни усилия за поддържане на ангажираността на служителите.

КВ: Моята номинация дойде от екипа ми и когато ми се обадиха от асоциацията, за да ме питат дали приемам номинацията, бях приятно изненадана. С удоволствие приех да продължа в конкурса и се радвам, че номинацията дойде именно от екипа - вярвам, че винаги съм помагала на моите колеги да се развиват, поставяйки високи професионални стандарти. Говорейки за стандартите, искам да отчета и ролята на Българската асоциация за управление на хора за непрекъснатите ѝ усилия да подпомага и да утвърждава професията ни. Лично на мен наградата също ми донесе удовлетворение, че нещата, които правя, имат смисъл и че резултатите се виждат. Не на последно място ми донесе и допълнителна амбиция да продължавам да заслужавам това отличие.

Кои са най-важните качества, които отличават успешния мениджър „Човешки ресурси“?

КВ: Те са комбинация от фактори. Сред тях са бизнес подготовката, разбирането за макро- и микросредата и тенденциите на пазара. Тук бих включила също и финансовата и административната грамотност – мениджърът трябва да разбира къде е мястото на управлението на човешките ресурси в матрицата на организацията. Друг важен елемент е да има много добри умения за комуникация. Той трябва да може да слуша, да чува, да може да превежда и да показва различните перспективи. Не на последно място, това е смелостта и автентичността –смелост да се прилагат идеи, които понякога изглеждат по-радикални, и те да се прилагат по-автентичен начин.

EK: Според мен успешният мениджър трябва, заедно с другите бизнес лидери, да изгражда работещи екипи. Това е екип, който има необходимата професионална компетентност; екип, който се учи и адаптира по-бързо от конкуренцията; екип, който има енергия и фокус към клиентите. Ако човек е добър лидер, той има всички възможности да израсне като добър HR специалист.

Пред какви предизвикателства са изправени HR мениджърите в момента?

КВ: В България имаме предизвикателството да балансираме глобалните тенденции с локалните специфики и всичко това да се случва в определени бюджетни рамки. Страната ни не е изолирана – колегите тук правят абсолютно същото, което правят и колегите ни по света, така че всички тенденции, които наблюдаваме в световен план, важат и при нас. Друго голямо предизвикателство е как в условията на засилваща се необходимост от все по-гъвкава работна среда да се поддържат устойчиви системи. Например в случай на променена роля на служител само за рамките на даден проект, дали и как адаптираме длъжностната му характеристика и възнаграждението му. Стои въпросът и как да се създават гъвкави политики, например възможността сам да определяш работното си време и придобивки в зависимост от нуждите ти. Не на последно място, много важна задача пред нас е да помагаме на лидерите в организа-

цията да мотивират хора в постоянен процес на трансформация и промяна.

EK: Аз също смятам, че България не е изолирана и поради това за мен едно от основните предизвикателства пред човешките ресурси у нас ще бъде намирането на таланти и битката за тях, тъй като те все по-рядко се намират на пазара. От друга страна, в България се изнасят много индустриални производства от зрелите икономики, както и много съпътстващи дейности, като кол-центровете. Според мен това ще води все повече до недостиг на работна сила, независимо дали говорим за работници във фабриките, или за по-квалифициран персонал с технически и езикови познания за т.нар. споделени услуги. За мен това ще бъде едно от основните предизвикателства – намирането, задържането и развитието на хората.

В момента трудностите, които изпитвам като HR, са свързани с това, което казах. От нас все повече се изисква да бъдем откриватели на таланти. От друга страна, ние работим в среда, в която технологиите промениха и самите човешки ресурси. Голяма част от екипите са пръснати в четирите краища на света, работят във виртуална среда и в различни часови зони, носят културни особености и спецификите на своето поколение и от нас се иска да намерим нови средства и политики, които да позволят запазването на ангажираността и мотивацията в едни супер разнородни екипи. Тези предизвикателства се постигат стъпка по стъпка, не може изведнъж да ги преодолееш. Аз и Корнелия имаме шанса да работим за глобална компания. Глобалните компании имат специализирани отдели, които се занимават само с това – да измислят стратегиите и след това да предоставят сравнително добри решения на регионите и държавите за локална адаптация. Това, което ние правим, е да се опитваме да създаваме гъвкавост в тези системи. По отношение на талантите предизвикателството идва от географската отдалеченост и невъзможността ми физически да ги виждам. Но аз се опитвам – независимо от това, че моите екипи са наистина навсякъде по света: в Китай, Австралия, Испания, САЩ – да изградя някаква близост, като присъствам на бизнес срещите на екипите. Когато се говори за таланти, аз се старая да ги опозная, да създам отношения на доверие и близост с тях.

КВ: Абсолютно съм съгласна с Екатерина. В България има недостиг на хора и на определени компетенции. Това създава предизвикателството за нас, компаниите, да създаваме среда, в която като взимаме човек, той да може да навакса много бързо със своите умения. При нас, в SAP, поради комплексността на бизнес софтуера, който създаваме, времето, през което един софтуер инженер навлиза в работата, е между шест месеца и една година, като той трябва да продължава да учи и след това. Така че това, което ние се опитваме да създадем, е такава култура на учене, която да позволява тези хора да навлязат максимално бързо, за да бъдат продуктивни.

Друго предизвикателство е намаляващият интерес към инженерните науки, както и невъзможността на образователната система да посрещне нуждите на бизнеса. В това отношение всички организации партнираме с учебните заведения, за да подпомогнем образованието в тази сфера колкото можем. Сигурна съм, че и Schneider Electric полагат много усилия в тази насока. Ние в SAP имаме инициативи и проекти, с които покриваме деца от четвърти клас до студенти в четвърти курс – организираме школи за ученици, имаме летни практики, стажантски и стипендиантски програми за студенти, подпомагаме учители и преподаватели в тяхното допълнително обучение, помагаме на училища и учители да развият отбори по LEGO роботика, водим курсове в университети.

Предизвикателство е и стресът на работното място, който се вижда в много компании. Трябва

да се справяме с все по-голям обем информация, имейли, отговорности, технологичната възможност и изискване да сме 24/7 на разположение. Компаниите ни полагат усилия в справянето с проблемите в тази сфера, като инвестират в инициативи за повишаване компетентността ни по отношение здравето, храненето, възможности за спортуване и почивка.

Каква е вашата лична философия като HR мениджър?

EK: Моята философия е, че хората правят разликата. Мисля наистина, че хората създават разликата и в едно високотехнологично време, когато решенията на Schneider Electric не са чак толкова различни от тези на конкуренцията, онова, което ни отличава пред клиентите ни, са нашите служители, които са в контакт с тях. Философията на компанията е, че многообразието на културите, националностите и езиците създава допълнителни синергии. Смятаме, че всеки допринася с допълнителна фасета, бидейки различен. Както нашият главен изпълнителен директор Жан-Паскал Трикоар напоследък обича да казва: „Аз съм различен, също като теб.“ От друга страна, приемането на различността и многообразието гарантира еднакъв достъп до кариерно развитие. Диференциацията идва от личното представяне нам всеки човек и много важно за нас е как са постигнати тези резултати и дали поведението на служителя е в унисон с фирмените ценности.

КВ: Смятам, че ние сме точно в тази действителност на Леонардо да Винчи, в която човекът е в центъра на Вселената и в центъра на компанията. Съгласна съм с казаното от Екатерина – в днешния свят имаме достъп до информация, ресурси и идеи навсякъде. От тази гледна точка най-важен е талантът на хората. Само обърнете внимание: прагът да се направи нов бизнес е много нисък, има рискови инвеститори, социални мрежи за създаване на контакти, и на предприемачите не им трябват специализирани познания, за да стартират бизнес. Затова именно човекът, който вижда възможностите, който може да намери иновативната идея и да я реализира в компанията е основният диференциатор.

Интервюто е публикувано в сп. Forbes, бр. 68, декември 2016

Екатерина Караризова (вляво) и Корнелия Венева (вдясно)