HR прогнози за 2017г.

//Извадка от  HR report, целият доклад може да откриете тук : http://thepworld.com/#hrReport

Социалните медии, изкуственият интелект и технологиите напълно предефинираха ролята на човешките ресурси в организациите.

За да разберем какво крие бъдещето за професионалистите по ЧР по целия свят, в P World, прекарахме последния месец говорейки с над 60 международни експерти по ЧР, обсъждайки техните идеи и прогнози за следващата година.

Заключението - 2017 ще бъде една от най-сложните години в глобалния свят на човешките ресурси.

1. Предвид слабите икономически перспективи в световен мащаб и на регионално ниво, бих казал, предизвикателството за HR ще бъде да се инвестира в хората и процесите по един ефективен начин. Един от подходите, за да направите това е да се индивидуализира развитието с по-рязък акцент върху опита базиран на реална промяна, която е от най-голямо значение и да се опростят сложните процеси в човешките ресурси чрез унищожаване на всички ненужни бюрократични процедури и даване на повече власт на преките ръководители.

Рамакришна Movva, Ръководител Стратегически HR & Организациoнни възможности, Emirates NBD Bank

2. Главни ключови ЧР играчи ще изместят фокуса от “people data” към бизнес анализи. Ние ще позволим на "хората показатели" (като финансисти, контрольорите и т.н.) да пресмятат, давайки възможност на "Хората хора" (като HR и обучители) да мислят и предлагат действия, въз основа на констатации.

Фрод Хваринг, Директор ЧР, EBU - European Broadcasting Union

3. "Човешкият" аспект на човешките ресурси ще се превърне в приоритет. Страхът и стресът са се превърнали в нещо нормално, в световен мащаб, и работното място не е по-различно. Двете големи тенденции ще бъдат организационната устойчивост и многообразието. Хората са длъжни да правят повече с по-малко и често се сблъскват с много предизвикателни и понякога плашещи ситуации, така че те са в режим на високо напрежение през повечето време. Това не е само отговорност на индивида - да управлява собствения си стрес, но и на организацията, за да се създаде фирмена култура, в която служителите могат да успяват, да се чувстват сигурни и да оценяват, както и напълно да разбират какво се очаква от тях.

Днешният бизнес свят изисква увеличение на ползите от многообразието, като същевременно минимизира организационните рискове, които разнообразието може да създаде. Разнообразие вече не просто означава да се работи с хора от различни среди за култивиране. То е много повече от това. Разнообразието включва разнообразие на мисълта. Пазарният натиск днес изисква от фирмите да станат умели в навигацията на разнообразие в техните редици на служителите, клиентската база и регулаторните органи. Тесногръди, неприобщаващи се към културата на работата хора, няма да бъдат устойчиви в бъдеще. Разнообразието се превръща в новото нормално.

Барбара Авлитис, Управляващ партньор, The Wright Work Place

4. Световният пазар преживява драстична промяна. Докато пристъпваме в нова ера, HR трябва да засили позициите си и да заеме нов подход към комерсиализма, поведението на потребителите и новото мислене на младото поколение. Тези, които са по-напред от времето ще успеят да развият тяхната марка. Дойде времето HR да заеме стратегическа роля в един силно конкурентен свят.

Рави Сайн, основател и генерален мениджър, Bluefin Consultancy

5. HR ще продължи да играе ключова роля в управлението на напрежението между осигуряването на инвестиции в критични времена, докато се справя с интензивна трансформация и решава да реинвестира или да подкрепи най-долния ред на P&L.

Сергио Езама, SVP & CHRO, PepsiCo Европа и Южна Сахара

6. Анализа ще играе още по-голяма роля за HR през 2017 г. Традиционните системи за управление на изпълнението ще продължат да изчезват и ще бъдат заменени с по-динамична система, която да отразява нуждите на бизнеса.

Денис Найт, бизнес и технически партньор, IBM

.........Вдъхновени от световните лидери решихме да попитам и родните специалисти - кои според тях ще са водещите тенденции в човешките ресурси през 2017г.

Роботизацията, изкуственият интелект, виртуалната реалност са част от т.нар. game changers и всички ще се изправим пред тях. Вече и у нас има производства, които се роботизират и хардуер или софтуер измества хората. И тук не само управлението на хората ще бъде засегнато – обществото като цяло и държавите не са подготвени. Очаквам все по-стратегическо значение да има HR професията за бизнес целите и тяхното постигане. Забелязвам все по-силен интерес от страна на изпълнителните директори към сферата на управлението на хора и вярвам, че той ще продължи да се засилва.

Детелина Смилкова, председател на УС на БАУХ

Моите очаквания за HR пазара в България за 2017 г. са за продължаване на много динамичното търсене на хора, съчетано с недостиг на кадри, продължаващ спад на безработицата и candidate driven market. Очаквам по-активни стъпки за внос на работна ръка, вкл. от страни извън ЕС; разумен ръст на заплатите в рамките на 4%; съкращения на кадри в банковата сфера във връзка със сливания и консолидация, и в производството—във връзка с автоматизация и роботизация, и съответно преструктуриране на работната сила. Надявам се, че ще тръгнат грантовите схеми по ОПЧР, което ще раздвижи много пазара. Очаквам продължаващ сериозен ръст на туризма, особено ако България успее да запази имиджа си на относително безопасно място. Очаквам ръст и при недвижимите имоти. Мисля че ще видим раздвижване във Варна, която ще се опита да навакса относителното изоставане от София, Пловдив и до някъде Бургас, като привлекателно място за нови производства, IT, outsourcing и старт-ъпи. Много е важно да имаме политическа стабилност.

Георги К. Първанов, член на УС на БАУХ

Да бъдем реалисти: ниската производителност, проблеми в образованието, демографските проблеми и ниски нива на готовност за мобилност поставят на изпитание организациите и колегите ЧР. Особеностите на пазара на труда в България ще изместят "стратегическият ЧР" малко по-далеч в бъдещето -:)). Приоритет ще бъдат промени в организационни структури и преглед на работни места и отговорности, обучения на персонала за усвояване на новости в съвременни технологии и автоматизирани системи, създаване и поддържане на привлекателни условия за наемане на работа на младите хора след Y поколението.

Христо Стоянов, член на УС на БАУХ

Тъй като темата за емоционална интелигентност на ниво личност е много актуална, като посока на мислене на организациите бих посочила развитие на тяхната „Емоционална интелигентност“ и по-точно способност да разбират своята култура, ценности, предимства и бизнес стратегии и да умеят да ги комуникират по най-подходящия начин с хората. Да са чувствителни за обратната връзка, която получа-

ват от пазара на труда и от своите служители и да умеят да реагират адекватно.

Силви Таниелян, ментор в менторската програма на БАУХ

За ефективното управление на човешкия капитал в близко бъдеще смятам, че ще се налага проявата на все по-голяма гъвкавост в няколко аспекта:

1. По отношение на привличане на нови хора – все повече ще навлизат социалните мрежи като канал за подбор и не само, както и създаването на специалисти вътре в самата организация, така че те да отговарят най-пълно на съответните нужди (тъй като от хората вече се очаква да са все повече мултифункционални, трудно може образователната система да ги подготви за това и всичко се случва в процеса на работа)

2. По отношение на ангажираност на хората – все повече ще навлизат дистанционните форми на заетост и на гъвкавост на работното време. Това съответно рефлектира върху отделния човек, който от една страна има повече свобода да избира своя работодател и условията, при които да работи – по кое време в денонощието и от кое място, но от друга страна това е и сливане на времето за работа и за почивка и на практика - непрекъснат ангажимент.

3. По отношение на компетенциите тези тенденции според мен ще доведат до необходимостта да се търсят и ценят хора, които са във висока степен инициативни, самоорганизирани, които успяват да доставят определен резултат в определен срок и лесно и бързо да се адаптират към нови условия.

 Ива Балашева, ментор в менторската програма на БАУХ

През тази година има два процеса, които предизвикват вниманието ми. На първо място е една тенденция, която се наблюдава в последните 2-3 години, а именно откриване на офиси или клонове на компании извън София. Това е породено, както от по-ниските разходи за труд и поддръжка на работни места, които има извън столицата, така и от все по-осезаемата липса на кандидати за работа в София. Това, плюс иновациите на работното място, ще продължи да се наблюдава и през 2017 г. Другият акцент, който искам да отбележа, е промяната, която настъпи в края на миналата година, и влезна в сила от началото на 2017 г., за изравняването на осигурителните вноски върху социалните разходи с тези на останалите плащания към служителите. Ще бъде интересно да се наблюдават различните решения, които ще трябва да вземат работодателите в тази връзка. Дали ще предпочетат да запазят структурата на плащанията към служителите, дали ще предприемат крачка в намаляване на социалните плащания за сметка на увеличения на трудовите възнаграждения или ще инвестират тези суми в друг тип придобивки за персонала.

 Лили Панайотова, ментор в менторската програма на БАУХ

…. С нетърпение очакваме да разберем дали тези тенденции ще се сбъднат, но едно е сигурно – Българска асоциация за управление на хора ще продължи да ви изненадва с нови и не чак толкова нови, но любими формати.

Защо БАУХ?

Често си мислим, че това, което правим, е ясно за всички; че това, което се стремим да постигнем, е ясно за всеки наш член. Но не е така. Когато си задълбочен в детайлите и познаваш процеса от А до Я, е трудно да си представиш, че може би отвън нещата не са толкова кристално ясни. Затова решихме накратко да ви представим БАУХ не просто като асоциация, а платформа даваща ви много…

Българска асоциация за управление на хора е многофункционална и богата платформа, която може да използвате да споделяте,  да учите, да питате,  да съветвате, да се хвалите,  да се оплаквате, да анализирате, да сравнявате, да експериментирате,  да предлагате, да се забавлявате, …

В ерата на технологиите и дигитализацията, информацията не е на крачка разстояние, а само на един „клик“. Затова и ние се стремим да ви предоставим материали, да споделим опит с вас чрез месечния ни бюлетин „Информатор“, седмичните ни „Рубрики“, платформата One.bg, социалните мрежи Facebook и LinkedIn … и тук в нашия блог.

Без практика обаче, информацията и знанията няма как да се затвърдят и усъвършенстват, а ние се стремим именно към това – да ви помогнем да бъдете най-добри в сферата на управлението на хора. Именно с това са свързани продуктите и услугите, които предлагаме - Сертификационна програма, Менторска програма, HR енциклопедия и HR на фокус (каталог на продукти и услуги).

Искаме и да показваме постиженията ви, да ви дадем възможност да споделите успехите си с колегите от гилдията, затова организираме Годишните HR награди на БАУХ.

Не на последно място е това, с което най-ярко се отличаваме – ние не сме просто неправителствена организация, а общност. По време на нашите международни конференции и неформални срещи, ви даваме възможност за нетуъркинг, обмяна на опит. Но не само тогава, възможностите за споделяне на опит, за създаване на нови контакти са целогодишни.

Защото Българска асоциация за управление на хора е платформа, където всеки би могъл да открие нещо за себе си!

Teamwork makes the dreamwork

След усилената работа в БАУХ през изминалата 2016г. е време да ви напомним кой е екипът стоящ зад нея. Макар той да е съставен само от представителки на нежния пол, разнообразието от характери и опит го направи неповторим ... 

Геновева Бакърджиева

В БАУХ от 2008г. като служител и един от първите членове на Асоциацията – още от 2001г..

Работя това, което харесвам! Достигнах до това ниво почти случайно, но се наслаждавам пълноценно! От висотата на 30-те години трудов стаж (2017г ще ми е юбилейна) мога да сравнявам и да оценявам. Натрупах разнообразен административен и управленски опит в различни по мащаб и активности компании (Нестле, Мевгал) и вече 10 години – в НПО сектора.

На всеки етап от кариерата си съм била с широко отворени сетива за случващото се на пазара на труда. Още през 1989г. осъзнах промените и веднага потърсих работа в частна фирма, а най-осезаемия и реален сблъсък с пазар на труда за мен беше в Дубай, ОАЕ през 1993- 95г.. Имах етап, в който ходех на интервюта за работа много често. А също, етап – в който умело комбинирах работа и учене, за да постигна желаното от мен актуално ниво на знания и умения. На всеки етап добавях нови знания, от всяко работно място трупах опит.

Любима тема за мен си остава „образованието“ – но не просто като събитие или документ, а личен приоритет и област за развитие и доброволчески включвания.

В настоящия момент за мен най-важно е удовлетвореността и мотивацията на хората, с които работя – и това не са просто думи, а истинска убеденост и последователни действия.

И, няма никакво значение дали екипът е малък или голям, реален или виртуален, в производство или в сектор услуги -  той е основната и най-важна предпоставка за успех и резултати.

Считам, че това е най-силната ми страна – създаването и развитието на здрави и успешни екипи. Гордея се с настоящия екип от офиса на БАУХ и ви го представям:

Полина Господинова-Георгиева

Станах част от екипа на БАУХ в края на 2010 г. – като стажант. Чак не мога да повярвам, че вече са минали 6 години от тогава J  Като се замисля кое е това, което ме задържа тук толкова време, изникват много причини. Екипът е страхотен, проектите, по които работим, са разнообразни, постоянно срещам нови и различни хора. До тук – стандартно. Но на кой му е нужно нещо нестандартно, ако това, което прави, му носи удоволствие, ако ходи на работа с желание, и ако все още намира някаква своя мотивация да влага всичко от себе си в задачите си.

Извън работа в момента съм докторант в сферата на организационната психология. Психологията е нещото, което много ми помага да държа баланса – между и в различните сфери на живота ми; да разбирам по-добре себе си, за да разбирам по-добре и останалите. На теория работи добре – на практика имам още какво да уча J

Коя е най-силната ми страна – адаптивна съм. Всяка промяна е трудна, но винаги има начин да създадеш своето място в променената среда. И то без да направиш компромис със собствените си стандарти!

Цветелина Албармауи

В БАУХ съм от 2007г. Започнах като стажантка за майска конференция. Бях запленена от динамиката и разнообразието на работата. За мое щастие след конференцията ми предложиха работа в офиса на асоциацията и ето ме, вече почти 10 години съм част от екипа на БАУХ. През годините се научих да правя компромиси, да взимам решения, да бъда част от екип. Но най-ценното, на което се научих, е да балансирам между работата и личния ми живот. Имам две прекрасни деца и смятам, че съм успяла да бъда пълноценна както вкъщи, така и на работното ми място. Част от успеха се дължи и на чудесната атмосфера и отношения, които сме създали в офиса.
Предстои ми да завърша и висшето си образование, което ще прибави още една отметка в листа "трябва да направя".

  

Светослава Симеонова

Започнах работа в БАУХ през октомври 2015г. и така и не разбрах кога измина една година, от както съм част от екипа. Това е първият ми професионален опит и не бих могла да си пожелая по-добър старт.

В момента съм 3-та година студент в Технически Университет-София, специалност Индустриално инженерство на английски език. Предизвикателство е да си инженер, но още по-голямо да си и мениджър, а именно това е целта на специалността – да произвежда ръководни кадри в производството, а и не само. На теория всичко звучи добре, но практиката е това, което наистина ни учи и прави по-добри служители, ръководители.

Но инженерството не е единствената ми и най-голяма страст – пътуването и опознаването на нови места и хора е това, което ме кара да дерзая. През изминалата година бях Вицепрезидент по финансите на международната организация на студентите по индустриално инженерство и мениджмънт – ESTIEM, опит, който ме промени завинаги.

Считам за свои силни страни адаптивността и готовността да работя в различни среди, умението да изслушвам и да мисля в решения, а не в проблеми.

..........А ето я и формулата ни за успех... Усмивката!

HR Awards 2016 - интервю за сп.Форбс

Тази година партньор на Годишните HR награди на БАУХ е сп. Forbes. Даниел Василев, бизнес редактор на списанието, се срещна с Екатерина Караризова, директор “Човешки ресурси”, Schneider Electric, и Корнелия Венева, мениджър “Човешки ресурси” за Югоизточна Европа, SAP Labs— победители в категория “HR директор/мениджър на годината” от конкурса на БАУХ съответно за 2013 г. и 2014 г., за да поговорят за конкурса, предизвикателствата, личната философия.

Вие сте победители в категория „HR мениджър/директор на годината“ в конкурса Годишните HR награди, организиран от Българската асоциация за управление на хора, през 2013 и 2014 г. Кое ви помогна в най-голяма степен?

Корнелия Венева: Това е комбинация от вътрешни и външни фактори. Компанията ни, която непрекъснато се променя и която има много амбициозни цели, колегите от различните нива и различните екипи, с които работихме, за да създадем иновативни решения, HR екипът с многото им идеи и енергия за изпълнение. Относно вътрешните фактори – бих казала, че това са същите фактори, които ме накараха да избера професията човешки ресурси, а именно възможността да комбинирам икономическото си образование и компетенция с истинския ми интерес към хората.

Екатерина Караризова: За мен това беше преди всичко фактът, че компанията, за която работя, поставя хората в центъра на своята философия и бизнес стратегията си. Когато човек намира синхрон между личните ценности и тези на компанията, това създава благоприятна среда за постигането на добри резултати. Ние смятаме, че хората са сериозно конкурентно предимство за компанията. Даваме им широка възможност за изява, съпътстваме ги в кариерното им развитие и самата аз съм пример за това как, когато са осигурени подходящи възможности, един човек може да постигне добри резултати. Повече от 20 години работя в Schneider Electric в България и на всеки етап от кариерата ми съм получавала възможност да правя нещо ново, което ме е доразвивало като професионалист.

Какво ви донесе призът?

EK: На първо място, той ми донесе лично удовлетворение, че съм си свършила работата и че това е било забелязано. Ако трябва да направя някаква аналогия, вечерта, след като получих наградата, се чувствах като някой, който е спечелил олимпийски медал. Имах толкова много енергия и всичко ми изглеждаше прекрасно, достижимо и лесно. Естествено, тази награда ми донесе допълнително признание от страна на колегите и компанията ми. Наясно съм, че това не е индивидуална награда, а е награда за целия отдел по човешки ресурси; това е награда и за моята компания, която години наред полага съзнателни усилия за поддържане на ангажираността на служителите.

КВ: Моята номинация дойде от екипа ми и когато ми се обадиха от асоциацията, за да ме питат дали приемам номинацията, бях приятно изненадана. С удоволствие приех да продължа в конкурса и се радвам, че номинацията дойде именно от екипа - вярвам, че винаги съм помагала на моите колеги да се развиват, поставяйки високи професионални стандарти. Говорейки за стандартите, искам да отчета и ролята на Българската асоциация за управление на хора за непрекъснатите ѝ усилия да подпомага и да утвърждава професията ни. Лично на мен наградата също ми донесе удовлетворение, че нещата, които правя, имат смисъл и че резултатите се виждат. Не на последно място ми донесе и допълнителна амбиция да продължавам да заслужавам това отличие.

Кои са най-важните качества, които отличават успешния мениджър „Човешки ресурси“?

КВ: Те са комбинация от фактори. Сред тях са бизнес подготовката, разбирането за макро- и микросредата и тенденциите на пазара. Тук бих включила също и финансовата и административната грамотност – мениджърът трябва да разбира къде е мястото на управлението на човешките ресурси в матрицата на организацията. Друг важен елемент е да има много добри умения за комуникация. Той трябва да може да слуша, да чува, да може да превежда и да показва различните перспективи. Не на последно място, това е смелостта и автентичността –смелост да се прилагат идеи, които понякога изглеждат по-радикални, и те да се прилагат по-автентичен начин.

EK: Според мен успешният мениджър трябва, заедно с другите бизнес лидери, да изгражда работещи екипи. Това е екип, който има необходимата професионална компетентност; екип, който се учи и адаптира по-бързо от конкуренцията; екип, който има енергия и фокус към клиентите. Ако човек е добър лидер, той има всички възможности да израсне като добър HR специалист.

Пред какви предизвикателства са изправени HR мениджърите в момента?

КВ: В България имаме предизвикателството да балансираме глобалните тенденции с локалните специфики и всичко това да се случва в определени бюджетни рамки. Страната ни не е изолирана – колегите тук правят абсолютно същото, което правят и колегите ни по света, така че всички тенденции, които наблюдаваме в световен план, важат и при нас. Друго голямо предизвикателство е как в условията на засилваща се необходимост от все по-гъвкава работна среда да се поддържат устойчиви системи. Например в случай на променена роля на служител само за рамките на даден проект, дали и как адаптираме длъжностната му характеристика и възнаграждението му. Стои въпросът и как да се създават гъвкави политики, например възможността сам да определяш работното си време и придобивки в зависимост от нуждите ти. Не на последно място, много важна задача пред нас е да помагаме на лидерите в организа-

цията да мотивират хора в постоянен процес на трансформация и промяна.

EK: Аз също смятам, че България не е изолирана и поради това за мен едно от основните предизвикателства пред човешките ресурси у нас ще бъде намирането на таланти и битката за тях, тъй като те все по-рядко се намират на пазара. От друга страна, в България се изнасят много индустриални производства от зрелите икономики, както и много съпътстващи дейности, като кол-центровете. Според мен това ще води все повече до недостиг на работна сила, независимо дали говорим за работници във фабриките, или за по-квалифициран персонал с технически и езикови познания за т.нар. споделени услуги. За мен това ще бъде едно от основните предизвикателства – намирането, задържането и развитието на хората.

В момента трудностите, които изпитвам като HR, са свързани с това, което казах. От нас все повече се изисква да бъдем откриватели на таланти. От друга страна, ние работим в среда, в която технологиите промениха и самите човешки ресурси. Голяма част от екипите са пръснати в четирите краища на света, работят във виртуална среда и в различни часови зони, носят културни особености и спецификите на своето поколение и от нас се иска да намерим нови средства и политики, които да позволят запазването на ангажираността и мотивацията в едни супер разнородни екипи. Тези предизвикателства се постигат стъпка по стъпка, не може изведнъж да ги преодолееш. Аз и Корнелия имаме шанса да работим за глобална компания. Глобалните компании имат специализирани отдели, които се занимават само с това – да измислят стратегиите и след това да предоставят сравнително добри решения на регионите и държавите за локална адаптация. Това, което ние правим, е да се опитваме да създаваме гъвкавост в тези системи. По отношение на талантите предизвикателството идва от географската отдалеченост и невъзможността ми физически да ги виждам. Но аз се опитвам – независимо от това, че моите екипи са наистина навсякъде по света: в Китай, Австралия, Испания, САЩ – да изградя някаква близост, като присъствам на бизнес срещите на екипите. Когато се говори за таланти, аз се старая да ги опозная, да създам отношения на доверие и близост с тях.

КВ: Абсолютно съм съгласна с Екатерина. В България има недостиг на хора и на определени компетенции. Това създава предизвикателството за нас, компаниите, да създаваме среда, в която като взимаме човек, той да може да навакса много бързо със своите умения. При нас, в SAP, поради комплексността на бизнес софтуера, който създаваме, времето, през което един софтуер инженер навлиза в работата, е между шест месеца и една година, като той трябва да продължава да учи и след това. Така че това, което ние се опитваме да създадем, е такава култура на учене, която да позволява тези хора да навлязат максимално бързо, за да бъдат продуктивни.

Друго предизвикателство е намаляващият интерес към инженерните науки, както и невъзможността на образователната система да посрещне нуждите на бизнеса. В това отношение всички организации партнираме с учебните заведения, за да подпомогнем образованието в тази сфера колкото можем. Сигурна съм, че и Schneider Electric полагат много усилия в тази насока. Ние в SAP имаме инициативи и проекти, с които покриваме деца от четвърти клас до студенти в четвърти курс – организираме школи за ученици, имаме летни практики, стажантски и стипендиантски програми за студенти, подпомагаме учители и преподаватели в тяхното допълнително обучение, помагаме на училища и учители да развият отбори по LEGO роботика, водим курсове в университети.

Предизвикателство е и стресът на работното място, който се вижда в много компании. Трябва

да се справяме с все по-голям обем информация, имейли, отговорности, технологичната възможност и изискване да сме 24/7 на разположение. Компаниите ни полагат усилия в справянето с проблемите в тази сфера, като инвестират в инициативи за повишаване компетентността ни по отношение здравето, храненето, възможности за спортуване и почивка.

Каква е вашата лична философия като HR мениджър?

EK: Моята философия е, че хората правят разликата. Мисля наистина, че хората създават разликата и в едно високотехнологично време, когато решенията на Schneider Electric не са чак толкова различни от тези на конкуренцията, онова, което ни отличава пред клиентите ни, са нашите служители, които са в контакт с тях. Философията на компанията е, че многообразието на културите, националностите и езиците създава допълнителни синергии. Смятаме, че всеки допринася с допълнителна фасета, бидейки различен. Както нашият главен изпълнителен директор Жан-Паскал Трикоар напоследък обича да казва: „Аз съм различен, също като теб.“ От друга страна, приемането на различността и многообразието гарантира еднакъв достъп до кариерно развитие. Диференциацията идва от личното представяне нам всеки човек и много важно за нас е как са постигнати тези резултати и дали поведението на служителя е в унисон с фирмените ценности.

КВ: Смятам, че ние сме точно в тази действителност на Леонардо да Винчи, в която човекът е в центъра на Вселената и в центъра на компанията. Съгласна съм с казаното от Екатерина – в днешния свят имаме достъп до информация, ресурси и идеи навсякъде. От тази гледна точка най-важен е талантът на хората. Само обърнете внимание: прагът да се направи нов бизнес е много нисък, има рискови инвеститори, социални мрежи за създаване на контакти, и на предприемачите не им трябват специализирани познания, за да стартират бизнес. Затова именно човекът, който вижда възможностите, който може да намери иновативната идея и да я реализира в компанията е основният диференциатор.

Интервюто е публикувано в сп. Forbes, бр. 68, декември 2016

Екатерина Караризова (вляво) и Корнелия Венева (вдясно)